Enligt en studie publicerad av Medef den 30 november 2020 är ålder och kön de vanligaste grunderna för diskriminering på arbetsplatsen. Diskriminering på jobbet är en rädsla som nästan hälften av de anställda upplever enligt denna barometer, en andel som har minskat de senaste åren. Hur erkänner man diskriminering på jobbet? Vilka är åtgärderna? Vilka sanktioner för gärningsmannen?

Diskriminering på jobbet: vad pratar vi om?

Diskriminering är när det finns en skillnad i behandling som inte motiveras av ett väsentligt och avgörande yrkeskrav och när en sådan differentiering inte är legitim och proportionerlig.

När en arbetsgivare fattar ett beslut under sin förvaltningsmyndighet (anställning, befordran, sanktion, överföring, uppsägning, utbildning osv.), Måste han basera det på objektiva professionella kriterier.

Detta kommer särskilt att vara fallet med behoven i jobbet eller de anställdas professionella egenskaper. Alla andra personliga överväganden, baserade på element som är yttre för arbete (kön, religion, fysiskt utseende, nationalitet, privatliv, etc.) är förbjudna enligt lag och utgör brott.

Diskrimineringsgrunder på jobbet

I arbetsrätten anges de grunder för diskriminering som avses (artikel L. 1132-1). Påföljder straffas således av skillnader i behandling på grund av:

  • Från ursprunget,
  • genus,
  • manners,
  • Från orientering eller sexuell identitet,
  • Från åldern,
  • Från familjesituation eller graviditet,
  • Genetiska egenskaper,
  • Att tillhöra eller inte tillhöra, sant eller förmodad, till en etnisk grupp, en nation eller en ras,
  • Politiska åsikter,
  • Facklig eller ömsesidig verksamhet,
  • Religiösa övertygelser,
  • Fysiskt utseende,
  • Från släktnamnet,
  • Från bostadsorten,
  • Tillstånd för hälsa eller funktionshinder.

Nämligen : Diskriminering straffas när det görs av arbetsgivaren men också när det kommer från andra anställda.

Direkt, indirekt, ofrivillig diskriminering

Lagen förtrycker direkt och indirekt diskriminering:

  • Att utgöra direkt diskriminering är den situation där en person behandlas mindre gynnsam än en annan är, har varit eller kommer att ha behandlats i en jämförbar situation på grund av en av anledningarna nedan. ovan.
  • Indirekt diskriminering är en till synes neutral bestämmelse, kriterium eller praxis som av ett av dessa skäl kan vara av särskilt nackdel för personer i förhållande till andra. Detta hänvisar till fall av dold diskriminering eller att arbetsgivaren oavsiktligt har genererat.

Specifikt fall av diskriminering baserat på funktionshinder

Anställda med funktionsnedsättningar drar nytta av specifika skyddsåtgärder för att utöva sin yrkesverksamhet. Arbetsgivarens underlåtenhet att verkställa dessa bestämmelser utgör diskriminering.

Sanktioner för diskriminering på arbetsplatsen

Personen som diskrimineras kan lämna in ett klagomål till åklagaren, polisstationen, gendarmeriet eller den högre utredande domaren vid Högsta domstolen, så att de handlingar som han är offer för straffas av brottmålsdomstolen.

Anställda som är offer eller vittnen till diskriminering har också ett civilrättsligt botemedel vid Industrial Tribunal för att få beslutet baserat på diskriminerande grunder ogiltigt och att kräva ersättning för den lidande skadan. Det är upp till den som diskrimineras att presentera för domaren de fakta som antyder sådan diskriminering, vare sig det är direkt eller indirekt.

Nämligen : Åtgärden för kompensation av fördomar till följd av diskriminering föreskrivs inom 5 år från diskriminering. Denna period är inte mottaglig för konventionell utveckling. Om diskrimineringen erkänns, måste skadorna ersätta hela skadan.

Det kommer till den anklagade som anklagas för diskriminering att bevisa för domaren att hans beslut är motiverat av objektiva faktorer, som inte är föremål för någon diskriminering.

Diskriminering kan bestraffas med 3 års fängelse och en böter på 45 000 euro .

Bevisa att det finns diskriminering

Diskriminering på jobbet är inte alltid synlig och en anställd kan inse att han eller hon är offer efter flera isolerade incidenter.

Diskriminering måste bevisas och detta är en stor svårighet. Försiktighet bör iakttas vid diskriminering av diskriminering eftersom skillnader i behandling inte i sig utgör diskriminering när de är objektiva, nödvändiga och lämpliga.

Att utbyta med släktingar, kollegor, personalrepresentanter … kan göra det möjligt för anställda som anser sig diskriminerade för att objektivera sin vision genom att ta ett steg tillbaka och se om deras situation verkligen visar kännetecknen av diskriminering av dem. arbete.

Nämligen : den anställde som anger fakta om diskriminering kan inte i något fall straffas.

Skälen som legitimerar en skillnad i behandling

Det finns skillnader i behandling som är tillåtna enligt lag eftersom de erkänns som legitima. Arbetsgivaren som motiverar dem objektivt kan inte åtalas.

Detta kommer särskilt att vara fallet:

  • en rekryteringskampanj reserverad för kvinnor när det gäller modefotografering, att ta på sig en kvinnlig roll i en annons, etc.
  • en träningsåtgärd som gravida kvinnor skulle uteslutas (exempel: utbildning i måleri med ångor som utgör hälsorisker)
  • ett jobb vägrat till en minderårig på grund av osäkra arbetsförhållanden.

Kategori:

Anställning