Handlingen att bryta avtalet är en av villkoren för uppsägning av anställningsavtalet som arbetsgivarens fel. Det ingriper när den anställde anser att hans arbetsgivare inte respekterar sina avtalsförpliktelser och omöjliggör fortsättningen av arbetskontraktet. Denna definition kan verka flexibel och ge plats för subjektivitet men det är inte fallet: det är domarna som avgör handlingen giltighet.

Hur går man in på denna metod för brott med arbetsgivarens fel? Vilka situationer gäller? Ersättningar betalas till den anställde?

Erkännande av uppsägning av anställningsavtalet: definition

För att säga upp anställningsförhållandet med arbetsgivaren kan arbetstagaren avgöra eller begära en paus. Arbetsgivaren måste å sin sida vända sig till uppsägning.

Att agera är en speciell form av uppsägning som kommer att leda till den anställda, antingen effekterna av uppsägning utan verklig och allvarlig orsak eller av ett avgång.

Lagen avser uppsägning av anställningsavtalet på anställdas initiativ på grund av att hans arbetsgivare skulle ha begått allvarliga överträdelser i samband med genomförandet av anställningsavtalet. Det är därför ett kontraktbrott enligt vilket arbetsgivarens ansvar är engagerat.

När den anställde har gjort sig skyldig till att bryta anställningsavtalet, måste den valideras av domaren.

Nämligen : endast den anställda kan ta till sig åtgärder. Arbetsgivaren kommer att behöva tillämpa reglerna om uppsägning eller använda andra sätt för att straffa överträdelse av avtalsenliga skyldigheter (avdrag för lön, varning, uppsägning för missförstånd osv.).

Varning! Åtgärder skiljer sig från att man lämnar posten. I det andra fallet informerar inte den anställde sin arbetsgivare om uppsägningen av anställningsavtalet. Han dyker bara inte längre upp.

Ingen åtgärd utan arbetsgivarens fel

Arbetstagaren kan inte åberopa handlingen för en enkel professionell irritation under smärta av att se brottet krävt av domaren i avgång.

Åtgärder kan mobiliseras av den anställda i specifika fall, nämligen:

  • en arbetsgivares beteende som äventyrar anställningsförhållandet (moralisk eller sexuell trakasserier, våld, diskriminering etc.)
  • avsaknad av lön
  • ej betalning av övertid
  • en ensidig ändring av anställningsavtalet etc.

Detta måste vara fakta som irreparabelt kan äventyra fortsättningen av anställningsavtalet.

Åtgärder i praktiken: hur ska man gå vidare?

För att notera brottet i arbetskontraktet går förbi:

  • en skriftlig formalisering av orsakerna till denna skyltning av arbetsgivarens ansvar
  • genom inledande av rättsliga förfaranden.

1. Skriftlig anmälan om brottets handling: ett brev som ska skickas till arbetsgivaren

Om detta uppsägningsförfarande motiverar arbetstagarens upphörande av sin verksamhet, måste den ändå formaliseras skriftligen av den senare i ett brev till hans arbetsgivare.

Nämligen : det är på grundval av detta anmälningsbrev till arbetsgivaren som domarna kommer att analysera situationen. Det måste därför innehålla alla element som ledde till handlingen. Den anställda måste också förvara en kopia.

Domstolen har i många fall erinrat om det nödvändiga med denna skriftliga anmälan.

2. Hänvisning till Conseil des Prud'hommes

Efter denna anmälan, eller samtidigt, måste den anställda lämna ett klagomål till Conseil des Prud'hommes för att vidta rättsliga åtgärder.

Det är i detta skede av förfarandet att vidtagandet av en handling kommer att bekräftas (och kommer då att få effekterna av ett uppsägning utan verklig och allvarlig orsak) eller inte erkänts av domaren. I det andra fallet kommer det att få effekterna av ett avgång.

Nämligen : att bryta anställningsavtalet befriar den anställde från att utföra sitt meddelande.

Vilken ersättning för den anställda?

Två fall ska särskiljas:

  • Åtgärden krävs återuppsatt av domarna

I det här fallet kommer den anställda inte att få någon ersättning utöver de som gäller fridagar och RTT-dagar som inte betalats dagen för att vidta åtgärder för överträdelse av avtalet.

  • handlingen behålls av domarna

Uppdelningen kommer att få effekter av uppsägning utan verklig och allvarlig orsak och ger rätt till avgångsvederlag (vars storlek varierar beroende på lön men också anställningstid i företaget) samt betalning av skadestånd och intressen för felaktig uppsägning. Dessutom kommer den anställde att få ett kompensationsmeddelande för uppsägning (för meddelandet som inte utförts på grund av brott i arbetskontraktet).

Enligt de ovannämnda frågorna kommer konsekvenserna i fråga om rätt till arbetslöshetsersättning inte att vara desamma: följaktligen kommer ansökan om avgång inte att ha rätt till arbetslöshetsersättning till skillnad från uppsägning.

Kategori: