Uppsägning av personliga skäl kan hänvisa till flera situationer. I all denna mångfald finns det ändå en gemensam bas: uppsägningen är kopplad till den anställdes person. Låt oss ta reda på omfattningen av denna uppsägningstid för anställningsavtalet och motsvarande förfarande.

Uppsägning av personliga skäl: definition

Uppsägningen av personliga skäl grundar sig, som namnet antyder, på en anledning som ligger i den anställdes person i strid med den ekonomiska uppsägningen (individ eller kollektiv) som är resultatet av externa parametrar, företagets ekonomiska sammanhang, dess verksamhet .

Det är ett sätt att säga upp anställningsavtalet på arbetsgivarens initiativ. Det gäller bara anställningsavtal av obestämd tid. Uppsägningen av personliga skäl kan ingripa efter ett anställds fel (enkelt, tungt eller allvarligt), men kan också bero på situationer där arbetstagaren inte begick något fel.

Detta kommer till exempel att vara fallet när arbetsgivaren vill skilja sig från en anställd med professionell inkompetens eller följa en medicinsk åsikt om yrkesmässig oförmåga, …

Oavsett skäl som anges av arbetsgivaren måste hänvisningen baseras på en verklig och allvarlig orsak, nämligen en objektiv, fastställbar och tillräcklig anledning för att motivera uppsägningen av anställningsavtalet.

Villkoret för uppsägningens giltighet: den verkliga och allvarliga orsaken

Möjligheten för arbetsgivaren att ensidigt säga upp anställningsavtalet är fortfarande reglerad av arbetslagen. Han kommer att behöva grunda uppsägningen av personliga skäl på en verklig och allvarlig sak, det vill säga en objektiv, befintlig och allvarlig anledning för att motivera att anställningsförhållandet upphör.

De skyldiga gjorda

Uppsägningen av personliga skäl kan bero på en anställds fel. Vi kommer då att prata om uppsägning för missuppträdande eller uppsägning disciplinär.

Detta kan ha formen av ett enkelt fel, ett allvarligt fel eller ett grovt fel.

Icke-felaktiga fakta

Uppsägning av en anledning relaterad till den anställdes person kan också bero på en situation som inte har något att göra med ett fel. Detta kommer att vara fallet med:

  • Materialbrist som fysiskt kännetecknas
  • Oenigheten och / eller förlusten av förtroende så snart denna situation objektivt påverkar företagets drift
  • Frånvaro för sjukdom så länge dess varaktighet påverkar företagets allmänna funktion (orsaken till uppsägning får inte vara sjukdomen utan dess konsekvenser för verksamheten)
  • Fysisk och hållbar oförmåga att arbeta (utan möjlig omklassificering inom gruppen eller företaget).

Olagliga skäl för uppsägning

Arbetsgivaren kan inte basera uppsägning på skäl som särskilt rör:

  • Njutande av hans rättigheter och friheter (rätt att strejka etc.)
  • Personen som sådan och hans livsstil (kön, religion, familjesituation etc.)

Förfarandet

Det klassiska förfarandet (med undantag för ett särskilt fall som en skyddad anställd) är indelat i tre faser:

Inbjudan till den preliminära intervjun

Arbetsgivaren måste skicka inbjudan till den preliminära intervjun minst fem dagar före intervjudatumet. Konvokationen måste ange det exakta skälet för intervjun samt möjligheten för den anställda att få hjälp.

Intervjun före avsked

Detta steg är viktigt: under detta utbyte kommer arbetsgivaren att presentera anställda de anledningar som leder till att han överväger uppsägningen av anställningsavtalet. Det kommer också att vara en möjlighet för medarbetaren att presentera sina argument och möjliga förklaringar.

Nämligen : arbetsgivaren skickar den berörda arbetstagaren ett meddelande minst fem arbetsdagar före det datum som fastställts för intervjun. Innehållet i detta tillkännagivande definieras strikt i arbetsrätten och rättspraxis.

Anmälan om uppsägning

Detta meddelande kan inte skickas till den anställde mindre än två arbetsdagar efter ovannämnda intervju. Hon fattar arbetsgivarens beslut.

Att veta : detta steg är inte den automatiska fortsättningen av den preliminära intervjun. I själva verket kan arbetsgivaren besluta att, efter det utbyte han har haft med arbetstagaren, inte fortsätta förfarandet.

Utförande av meddelandet

Uppsägningen kommer inte att gälla förrän ett meddelande löper ut. Längden varierar beroende på bestämmelserna som gäller för anställdens anställningsavtal (kollektivavtal, företagsavtal). Under denna uppsägningstid fortsätter anställningsavtalet under vanliga villkor.

Nämligen : ett undantag från verkställandet av meddelandet kan överenskommas mellan parterna eller åläggas av naturen av det angivna skälet (exempel: vid grov vårdslöshet).

Vilka skadestånd?

Ersättningar som beviljas den anställde i händelse av uppsägning av personliga skäl beror på det skäl som arbetsgivaren har kvar för att säga upp anställningsavtalet. I fallet med icke-felaktig uppsägning eller uppsägning för enkel uppförande betalas till exempel den lagstadgade avgångsvederlaget i sin helhet, såväl som kompensationsskyldigheten för detta meddelande inte görs.

Vid grov vårdslöshet kommer emellertid ingen avgångsvederlag att betalas ut till den uppsagda arbetstagaren. Eftersom denna kategori av fel gör det omöjligt att hålla anställda i företaget, kommer han att undantas från att utföra sitt meddelande, och kontraktet kommer att sägas upp utan ersättning i stället för uppsägning.

Nämligen : om domarna återbetalar uppsägningen orättvis uppsägning, kan den avskedade anställda kräva utbetalning av dessa förmåner.

Åtgärder: utmana uppsägningen

Varje anställd som sägs upp av personliga skäl som anser att uppsägningen av anställningsavtalet inte är baserad på en verklig och allvarlig orsak kan gripa Prud'hommes för att hävda sina rättigheter. För att ifrågasätta en uppsägning av personliga skäl måste den avskedade anställda ha bevis som bevisar frånvaron av verklig och allvarlig orsak.

För mer information: public service

För att läsa också:

  • Överträdelse av anställningsavtalet: bruksanvisning!
  • Vilka är orsakerna till uppsägning?
  • Uppsägning på grund av brist på resultat: vad säger arbetskoden?

Kategori:

Anställning