Uppsägning är en försiktighetsåtgärd eller disciplinär åtgärd som kan beslutas av arbetsgivaren om en anställd har begått ett fel. Under denna period kommer han inte till jobbet och får ingen ersättning.

Definition av uppsägning

Uppsägningen bestäms av arbetsgivaren som kommer att informera den anställde om sitt beslut. Anställningsavtalet kommer sedan att avbrytas. Under en period som kommer att bero på det fel som begåtts och typen av uppsägning kommer den anställda inte att arbeta och han kommer inte att få en lön.

Denna påföljd kan användas av arbetsgivaren i händelse av grov vårdslöshet eller allvarligt missförstånd från den anställde. Uppsägningstiden varierar beroende på dess karaktär och hur allvarligt det fel som anställden begår vid disciplinär påföljd.

Vilka är skillnaderna mellan olika typer av uppsägningar?

Det finns två typer av uppsägning, vinterträdgård eller disciplin. De är inte motiverade av samma skäl och skapas inte på samma sätt. Påverkan på medarbetaren kommer att vara olika i båda fallen.

Konservatoriets uppsägning

I det här fallet är det inte fråga om en disciplinär påföljd som tas mot den anställda, den föregår sanktionen och varar tiden för beslutet. Det kommer därför alltid att vara obestämd. Det behöver inte anmälas skriftligen men arbetsgivaren formaliserar vanligtvis detta beslut genom att ge den anställde ett brev som anger datumet för uppsägningens början. Det slutar när den slutliga sanktionen har beslutats, den föregår ofta ett beslut om uppsägning. Det kommer inte nödvändigtvis att finnas en intervju före uppsägningen, men arbetsgivaren måste träffa den anställde för att prata med varandra vid beslut om uppsägning.

Denna uteslutning av den anställda från företaget måste motiveras av oförenligheten med den anställdes närvaro i företaget och beslutsprocessen beträffande sanktionen som i slutändan kommer att tillämpas. Det bestäms vanligtvis om att hålla den anställde på sin arbetsstation medan han väntar på att anmälan om påföljd skulle kunna påverka företagets smidiga drift.

Disciplinär uppsägning

I detta fall är det en påföljd och måste därför ha en fast varaktighet. Det bestäms vanligtvis av arbetsgivaren som svar på ett fel som anställden begått. Arbetsgivaren måste i detta fall respektera en viss formalism. Ett brev måste skickas till den anställde för att förklara orsakerna till sanktionen och kalla den anställda till en intervju.

Informationen om denna sanktion, motiverad av anställdas fel, måste göras uttrycklig i företagets interna regler som måste ange vad som är den maximala varaktigheten för disciplinuppsägningen.

Särskilda fall

Uppsägning och sjukskrivning

Vid en preliminär uppsägning, kom ihåg att den anställde tas bort från företaget för uppsägning. Om en anställd lämnas på sjukfrånvaro dagen för sin permittering anses det att anställningsavtalet redan har avbrutits och han kommer inte att få ersättning eftersom det meddelades före sjukfrånvaron. Om arbetsgivaren slutligen beslutar att inte säga upp arbetstagaren men föreslår en mindre allvarlig påföljd, kommer de dagpengar som betalas ut under sjukfrånvaro att betalas retroaktivt. Observera att den vanliga väntetiden sedan kommer att tillämpas.

Om den anställde redan är från arbetet under den tid som disciplinär permittering kan perioden inte skjutas ut om det inte kan bevisas att det är ett anställdes bedrägeri och sjukfrånvaron är inte motiverat. Om disciplinuppsägningen hade beslutats innan den anställde avbröt arbetet, är arbetsgivaren inte skyldig att betala honom ersättning.

Retributiv avskedande disciplinär sanktion

Arbetsgivaren måste mycket snabbt uttala den påföljd som beslutades efter den preliminära uppsägningen, eftersom det i motsatt fall kan krävas till en disciplinär sanktion. I det här fallet kan han inte vidarebefordra utestängning av anställda från uppsägning av ett fel kan inte straffas med flera disciplinära åtgärder.

Hur bestrider man ett missbruk av uppsägning?

En anställd som anser att denna sanktion är oproportionerlig eller oberättigad kan hänskjuta ärendet till arbetsdomstolen. Om saldot lutar till förmån för den anställda, måste arbetsgivaren betala honom de dagar som inte utförts.

Innan du går in i industridomstolen kan du redan kontrollera ett antal punkter:

  • Arbetsgivaren måste ha meddelat uppsägningen inom två månader efter den anställdes påstådda överträdelser.
  • Skyldigheterna vid förhandsintervju och anmälan av sanktionen skriftligen måste ha respekterats.
  • Den uttalade sanktionen måste vara proportionell mot felet.

För att läsa också:

  • Vad är disciplinär uppsägning?
  • Uppsägning för enkel fel: skäl, förfarande och ersättning
  • Varning på jobbet: vilka konsekvenser?

Kategori:

Anställning