När en arbetsgivare vill skilja sig från en av sina anställda, måste den följa ett mycket specifikt förfarande, som först och främst kräver en förhandsavslutningsintervju . Detta steg är oundvikligt och uppfyller strikta regler. Låt oss ta reda på denna väsentliga fas av uppsägningsförfarandet.

Konvokation till den preliminära intervjun: vad pratar vi om?

Överträdelse av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ måste följa ett förfarande som strikt definierats av lagstiftaren. Således börjar alla uppsägningsförfaranden börja med en tidigare intervju.

Denna preliminära intervju syftar till att göra det möjligt för arbetsgivaren att presentera de anställda skälen som leder till att han överväger en uppsägning och att samla in sina möjliga förklaringar på de rapporterade artiklarna. Som ett resultat av detta utbyte kommer han att besluta om han ska behålla sitt beslut eller inte.

Under denna intervju kan den anställda få hjälp av en person som han själv väljer att arbeta i företaget (kollega, personalrepresentant etc.). Han kan också få hjälp av en anställdsrådgivare i avsaknad av personalrepresentanter.

Denna intervju är därför långt ifrån neutral och kräver tillräcklig förväntan för att anställden ska kunna förbereda sig för utbytet. Detta är anledningen till att inbjudan till den preliminära intervjun måste uppfylla vissa villkor för att vara giltiga och inte besvära ogiltigförklaring.

Giltighetsvillkor

Förintervju och inbjudan till denna intervju gäller alla typer av jobb, alla företag, vare sig små, medelstora eller stora strukturer.

Villkor för form

Konvokationen skickas med registrerat brev med kvittensbevis eller levereras för hand mot ansvarsfrihet (i detta fall måste arbetstagaren datum och underteckna ett kvitto).

För att vara giltig måste meddelandet om den preliminära intervjun skickas till den anställde minst 5 dagar före utbytesdatumet .

Uppmärksamhet : detta är fem arbetsdagar från dagen för mottagandet av sammankallandet. Denna period dras från dagen efter den första presentationen av post eller leverans för hand. I praktiken innebär detta att om den anställda inte kommer att dra tillbaka det registrerade brevet, löper denna period från dagen för den första presentationen av postmästaren på hans hemort.

Bakgrundsförhållanden

När det gäller sammankallningens innehåll måste den:

  • ange datum, tid och plats för avtalet med arbetsgivaren
  • påminna medarbetaren om att han kan få hjälp under denna intervju
  • ange orsaken till intervjun, dvs. avslutningen, uttryckligen (entydig).
  • Att bara nämna en "sanktion" utan att ange dess karaktär gör förfarandet oregelbundet.

Nämligen : tidsfristen för att skicka ett stämningsbrev av disciplinära skäl fastställs till 2 månader efter de fakta som påstås mot den anställda. I andra fall finns det ingen tidsfrist.

Vid konvokation som inte överensstämmer

Om meddelandet om den preliminära intervjun inte respekterar villkoren för genomförande, kan avskedigandet avbrytas för processuella brister. Den anställde kan faktiskt lämna in ett klagomål till Conseil des Prud'hommes för att få meddelandet om bristande efterlevnad följt.

Nämligen : en uppsägning som förklarats ogiltig leder till betalning av skadestånd och intressen till den anställda samt en rätt till återinförande om denna åtgärd föreslås av domaren.

Begär att intervjun ska skjutas upp

Den anställda kan, om han vill, begära uppskjutande av intervjudatumet. Han måste omedelbart skicka ett specifikt brev, som arbetsgivaren ändå kan motsätta sig.

Ingen presentation att intervjua

Det faktum att en anställd som hotas av brott i anställningsavtalet inte går till hans tidigare uppsägning hindrar inte på något sätt förfarandet från att äga rum.

Vid uppsägning av disciplinära skäl anser domstolarna att arbetstagarens frånvaro inte befriar arbetsgivaren från att verifiera verkligheten av de påstådda handlingarna.

Dessutom kan en anställd som är sjukskrivet kallas, enligt mycket specifika regler som är tillämpliga i denna situation.

Få hjälp under intervjun

Den anställda står fritt att få hjälp under intervjun. Det kan vara:

  • av en kollega efter eget val,
  • av en personalrepresentant
  • av en anställds rådgivare vid frånvaro av personalrepresentanter: arbetsgivaren måste här ange kontaktuppgifterna för DIRECCTE-kontakter som den anställde kan fråga med).

Arbetsgivaren kan också åtföljas under denna intervju. Den person som arbetsgivaren väljer måste nödvändigtvis ingå i företagets personal. Det kan inte vara fogd, advokat eller familjemedlem, även om han är investerad i det aktuella företaget.

För att läsa också:

  • Avgångsvederlag: beräkning och villkor
  • Uppsägning på grund av brist på resultat: vad säger arbetskoden?
  • Hur bestrider jag en uppsägning?

Kategori:

Anställning