All ojämlikhet har sitt ursprung, som har uppstått från skillnader mellan män och kvinnor har funnits under mycket lång tid och i nästan alla länder. Frankrike är inget undantag från regeln. Även om principerna förkunnas, kämpar de för att permanent implantera sig själva i sinnena. Verksamheten enbart kristalliserar många problem. Dessutom kvarstår en del diskriminering, främst mot kvinnor. Men hur kan man till fullo blomstra i sitt yrkesliv, familj, par eller personliga liv, utan att behöva välja och offra?
Låt oss titta tillsammans på vad som är möjligt när principerna om paritet inte respekteras i ett företag. För att göra detta, låt oss först upptäcka de rättigheter som ska tillämpas.
Företags paritet: Den "tillämpliga" rätten
Trots antagandet av tre lagar på 25 år (Roudy 1983, Génisson 2001 och Ameline 2006), är lika lön fortfarande försummad på flera nivåer.
När det gäller rekrytering är det olagligt att intervjua en kandidat om hans integritet eller att vägra att anställa dem eftersom de är gravida eller riskerar att bli gravida. I detta fall, om principen tillkännages starkt, verkar denna rättighets effektivitet relativt, eftersom å ena sidan önskan att behaga den framtida arbetsgivaren kan vara legitim och å andra sidan beviset för diskriminering av anställning är fortfarande svårt att rapportera.
På karriärnivå kan ingen differentiering av lön eller marknadsföring baseras på kön, vare sig det är inom offentlig eller privat sektor. Om till exempel ett företag ökar skulle mammaledighet inte hindra en kvinna från att dra nytta av det. Faktum är att många studier och statistik visar att löneskillnaderna mellan könen förblir en verklighet. Även om det är proportionellt fler än män för att få tillgång till högre utbildning, i företag eller högre civilförvaltning, förblir kvinnor i minoritet på verkställande nivå.
Vid avskedighet skyddas en gravid kvinna under graviditeten och upp till fyra veckor efter återkomst från mammaledigheten. Dessutom, när en ledare skyller på sin anställd för en faktisk situation, kan envenomerade rapporter komplicera situationen och uppmuntra avresa.
På förhandlingsnivå måste många direktorat analysera situationen för de anställda i en årlig rapport, sedan skicka den till arbetsrådet och vidta åtgärder för att korrigera de upptäckta ojämlikheterna. Således måste arbetsgivaren varje år överlämna en skriftlig rapport till arbetsrådet, eller om detta inte görs för personalrepresentanterna, en rapport om den jämförande situationen för de allmänna anställningsvillkoren och utbildningen för kvinnor och män i företaget. Målet är att utvärdera, för var och en av företagets yrkeskategorier, situationen för kvinnor och män när det gäller anställning, utbildning, professionell marknadsföring, kvalifikation, klassificering, arbetssäkerhet och hälsa, effektiv ersättning och kopplingen mellan yrkesverksamhet och utövande av familjeansvar.
Löneklyftor och karriärgap analyseras utifrån ålder, kvalifikationer och senioritet. Den beskriver utvecklingen av respektive marknadsföringsgrad för kvinnor och män efter företag i företaget. I företag med färre än 300 anställda utgör dessa delar en del av arbetsgivarens rapport om företagets ekonomiska situation. Denna rapport måste följa bestämmelserna i artikel R. 2323-9 (företag med färre än 300 anställda) och R. 2323-12 (företag med 300 eller fler anställda) i arbetslagen. Rapporten kan ändras för att ta hänsyn till personalens företrädares motiverade yttrande och sedan skickas till arbetsinspektören. Denna rapport måste göras tillgänglig för alla anställda som begär den.
I företag utan tillträdare, i sådana som inte omfattas av bestämmelserna i artiklarna L. 2232-21 till L. 2232-29 i arbetsrätten (bestämmelser som tillåter i frånvaro av en förtroende och under vissa villkor, förhandla med arbetsrådet, personalrepresentanterna eller en eller flera mandatarbetare), och i de som inte omfattas av ett avtal eller ett utökat sektorsavtal om lika lön mellan kvinnor och män, arbetsgivaren är skyldig att ta hänsyn till målen för professionell jämlikhet mellan kvinnor och män i företaget och åtgärderna för att uppnå dem.
Striderna att slåss
Om kvinnor har en nackdel jämfört med män beror detta på hur samhället ser på dem. Begrepp som karisma, stridighet, makt och auktoritet är implicit kopplade till män till uteslutning av kvinnor. Detta är en av orsakerna till att det inte är säkert att begränsningen kan innebära en vändning av tendens och mentalitet. Dessutom är positiv diskriminering en kontroversiell uppfattning genom att den försöker återställa jämställdhet genom att framhäva insatser för en kategori som anses vara försvagad, som samtidigt skulle bli olaglig. Dessutom verkar det svårt att gå vidare med en lagstiftningsplan och det är snarare vissa beteenden eller visioner om samhället som bör ändras. Rättigheterna är desamma, återstår att få dem att acceptera och tillämpa.
Alla svar på dina juridiska frågor På företagets nivå kan cheferna som vill minska löneskillnaderna eller utbilda anställda underteckna ett kontrakt för staten för yrkesmässig jämlikhet eller blandning av arbeten för att få hjälpmedel. Medan vissa fokuserar på utmaningen från pinnen och dessa nya förpliktelser när det gäller paritet, hindrar ingenting dem från att försöka dra nytta av moroten. Ett ekonomiskt incitament, mer subtilt än kvoter, kan bli ett utmärkt sätt att ändra orsaken.
Vem ska du använda?
- På skyddsorganisationernas nivå, förutom mobilisering av personalrepresentanter, måste en administrativ myndighet som är specialiserad i saken nämnas här. Förutom en roll som främjande av jämlikhet har försvararen av rättigheter (ny oberoende konstitutionell myndighet som har tagit över de uppdrag som tidigare har tilldelats Halde) genom sensibiliseringskampanjer färdigheter för att hjälpa offer för diskriminering i processen att hävda sina rättigheter. Med utredningsbefogenheter i ärenden som uppmärksammas, kan försvararen av rättigheter bidra till att bevisa diskriminering genom att kräva kommunikation av handlingar, genom att åka på plats eller genom att kalla vittnen. När diskriminering har bevisats deltar denna institution också i sökandet efter en lösning, genom en vänlig medling, böter till arbetsgivaren eller genom att inleda ett straffrättsligt förfarande.
- Arbetsinspektörer eller, i förekommande fall, andra liknande tillsynstjänstemän är också ansvariga inom området för sina respektive befogenheter, samtidigt med tjänstemän och rättsliga poliser, att notera överträdelser av bestämmelserna om jämlikhet mellan ersättning mellan kvinnor och män.
- På rättslig nivå kan den industriella domstolen gripas av ett anställd som är offer för diskriminering. Som sådan åläggs arbetsgivaren olika påföljder:
- ogiltigförklaring av den vidtagna åtgärden (disciplinär sanktion, uppsägning, ersättning)
- utbetalning av skadestånd
Och efter?
Den som anser sig vara offer för diskriminering presenterar för den behöriga domstolen de fakta som gör det möjligt att förutse dess existens. Det ankommer på arbetsgivaren att bevisa att åtgärden i fråga var motiverad av objektiva faktorer som inte är relaterade till någon diskriminering. Dessa bestämmelser om vårdbörda gäller dock inte i brottmålsdomstolar (där bevisbördan ligger hos åtalet).
I de flesta fall avgörs tvister som beror på arbetsförhållanden av domstolens prud'homale. När det gäller offrets, en fackföreningsorganisation eller en förening mot diskriminering kan den behöriga domstolen införa civila sanktioner när diskriminering har upprättats. Till exempel är alla bestämmelser som ingår i ett anställningsavtal, ett kollektivavtal, ett företagsavtal eller ett beslut från arbetsgivaren som inte respekterar principen om lika lön för lika arbete eller av lika värde värderar. som till höger. Den högsta ersättningen ersätter automatiskt den inställda ersättningen.
Arbetsgivaren kan också bli föremål för straffrättsliga påföljder, beroende på ett eller annat brott. Det föreskriver fängelse (upp till 3 år) och en böter (upp till 45 000 euro) där vägran att anställa, straff eller avsked är baserad på en diskriminerande grund som är förbjuden enligt lag . Dessutom är en arbetsgivare som inte uppfyller sin skyldighet att tillhandahålla lika lön för lika arbete eller arbete med lika värde mellan män och kvinnor ansvarig till fängelse för högst ett år och / eller en böter på 3 750 euro. Domstolen kan dock besluta att skjuta upp straffen om arbetsgivaren efter samråd med personalrepresentanterna bestämmer de åtgärder som krävs för att återställa yrkesmässig jämlikhet. I detta avseende kan medvetenheten om paritet bara uppmuntras.
För att läsa också:
- Vilken äktenskaplig regim att välja?
- Skyddet av den överlevande makan genom avtal
- Mobiltelefoni: vilka åtgärder vid eventuella problem med din operatör?