Arbetslagen och rättspraxis (domstolsbeslut) reglerar användningen av uppsägning för att skydda arbetstagaren från missbruk i fråga om uppsägning av anställningsavtalet. Uppfattningen om uppsägning utan verklig och allvarlig orsak är en bra illustration. Låt oss fördjupa begreppet och dess konsekvenser.

Uppsägning utan verklig och allvarlig orsak: definition

Det finns olika sätt att bryta anställningsavtalet. Vissa är på initiativ av arbetsgivaren, andra är anställda eller genom ömsesidig överenskommelse. Uppsägningen är en del av pauser på initiativ av arbetsgivaren. För att inrama detta läge för avtalsslut är remiss endast möjligt i vissa fall och under förutsättning att villkoren som är knutna till det respekteras.

Uppsägningen kan vara av ekonomiska skäl eller av personliga skäl. När det är av personliga skäl måste det motiveras av en verklig och allvarlig orsak. Det kan till exempel vara ett fel, det bevisade konstaterandet av en yrkesmässig inkompetens, en fysisk ospecificerad som förklarats av doktorn för arbetet, ett avslag från den anställde om en modifiering av ett element i hans arbetsavtal, etc.

I avsaknad av en giltig anledning talar vi om orättvis uppsägning eller uppsägning utan verklig och allvarlig orsak. Dessa två namn hänvisar till situationer där uppsägningen inte är motiverad. Det är domarna som kräver återuppsägning utan verklig och allvarlig orsak.

Vad är en verklig och allvarlig orsak?

Uppfattningen om verklig och allvarlig orsak klargjordes av Prud'hommes när och när företaget de var tvungna att göra. För att en uppsägning ska vara lagligt grundad måste den resultera:

  • Från en riktig sak

Det måste vara ett befintligt faktum eller en som har existerat och är verifierbar. Uppsägningen kan inte bero på en enkel känsla av överordnad. Anledningen måste vara objektiv, exakt och kan bevisas av arbetsgivaren.

Exempelvis motiverar inte bara arbetsgivarens förlust av förtroendet gentemot sin anställd.

  • Från en allvarlig orsak

Anledningen måste vara tillräckligt viktig för att motivera användning av uppsägning. Proportionalitetsprincipen kommer att granskas av domarna här. En isolerad försening kan inte själv hitta en uppsägning. Omvänt kan upprepade förseningar som äventyrar ingåendet av kommersiella kontrakt vara grunden. På samma sätt kan återkommande frånvaro på strategiska möten för företaget och som faller inom anställdas arbetsuppgifter utgöra ett giltigt skäl.

En anställd som anser att han är orättvist avskedad måste lämna bevis för att det inte finns någon verklig och allvarlig orsak.

Bevis på frånvaro av verklig och allvarlig sak

Att bevisa att uppsägningen inte är baserad på en verklig och allvarlig orsak är en process som kräver energi, men särskilt organisationen. De fakta som motiverar uppsägningen kommer att nämnas i uppsägningsbrevet som skickas till den anställde efter den preliminära intervjun. Om den anställde anser att de rapporterade fakta är falska, otillräckliga, … måste han ifrågasätta dem, vid domstol, genom att tillhandahålla bevis för deras felaktighet.

Detta bevis kan tillhandahållas på alla sätt (professionella dokument, protokoll från möten, vittnesmål från kollegor, e-post, brev, sms, etc.). Det är kvaliteten på de bevis som samlas in av den anställde som kommer att förhålla framgången för den aktuella tvisten.

Nämligen : i en tvist av denna art är det tillrådligt att åtföljas av en professionell arbetsrätt (advokat, advokat etc.) för att organisera rigoröst tillåtna bevis.

Ekonomisk kompensation

En uppsägning utan verklig och allvarlig orsak sanktioneras av skyldigheten att betala ersättning till den anställde. Storleken på detta varierar beroende på anställdens anställning och företagets arbetskraft.

Denna ersättning kommer utöver avgångsvederlag (avgångsvederlag, semesterlön som inte har tagits osv.). Den syftar till att reparera den skada som anställden lidit på grund av hans orättvisa uppsägning.

Ålderstid minst 2 år i ett företag med 11 eller fler anställda

Ersättningen kan inte vara mindre än 6 månaders lön medan man vet att den berörda anställdas personliga situation (ålder, senioritet i befattningen, …) kan leda till att domare höjer detta belopp betydligt.

Äldreår under 2 år och / eller i ett företag med mindre än 11 ​​anställda

Det belopp som betalas till den anställde för felaktig uppsägning av hans anställningsavtal kommer att bedömas enligt den skada som lidits. Inget lägsta belopp fastställs av lagstiftaren.

Vilka konsekvenser på den avskedade anställdes karriär?

Den uppsagda anställda utan verklig och allvarlig orsak kan kräva återinträde i företaget, men endast om det föreslås för honom av domaren. Om han inte vill återuppta sina uppgifter kan denna återinförande ändå inte åläggas honom.

För att läsa också:

  • Hur bestrider jag en uppsägning?
  • Vad är disciplinär uppsägning?
  • Vilka är orsakerna till uppsägning?

Kategori:

Anställning